La fin du printemps 2026 a apporté une série de décisions et de textes qui redessinent des pans concrets du droit du travail, de la protection sociale et des procédures administratives : entre précisions de la Cour de cassation, nouveaux décrets et ajustements tarifaires, ce sont autant d’impacts directs pour les employeurs, les salariés et les indépendants.
Quelles indemnités sont exclusives entre elles lors d’un licenciement ?
La jurisprudence récente confirme qu’il ne faut pas empiler automatiquement toutes les indemnités après un licenciement. La Cour de cassation a rappelé qu’une indemnité spécifique liée à un défaut de procédure (une indemnité pour licenciement irrégulier d’un montant limité à un mois de salaire) ne se cumule pas avec l’indemnité versée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse encadrée par le barème dit « Macron ».
En pratique, les cabinets observent souvent deux erreurs chez les employeurs : soit un versement trop généreux fait sans vérification juridique, soit une sous-estimation du risque financier en cas de contestation. Les ressources humaines doivent systématiquement documenter la cause du licenciement, les étapes procédurales et les éventuelles propositions transactionnelles. Lors des négociations, il conviendra d’indiquer clairement l’assiette de chaque indemnité et, si nécessaire, d’anticiper un calcul alternatif au cas où un juge requalifierait le motif du licenciement.
Qui peut encore partir tôt à la retraite pour carrière longue et comment le vérifier ?
Les règles relatives au départ anticipé pour carrière longue ont été ajustées pour les personnes ayant commencé à travailler avant 20 ans. Le décret modifie les conditions d’âge et de durée d’assurance requise pour certains profils, ainsi que des dispositions spécifiques pour les assurés handicapés et l’île de Mayotte.
Pour établir le droit à ce départ anticipé, il faudra rassembler les justificatifs de début d’activité (contrats, fiches de paie, attestations de l’employeur) et vérifier les périodes assimilées ou interrompues (congés maternité, service militaire, arrêts maladie). Les erreurs fréquentes proviennent d’une mauvaise prise en compte des périodes travaillées à l’étranger, des ruptures courtes d’activité et des années d’études intégrées à tort. Conserver un dossier chronologique et chiffré facilite grandement les demandes et accélère les échanges avec les caisses.
Comment sont désormais indemniser les incapacités permanentes suite à un accident du travail ?
Deux décrets et arrêtés ont fixé de nouveaux barèmes indicatifs pour l’évaluation et l’indemnisation de l’incapacité permanente des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles, applicables à compter du 1er novembre 2026. Ces textes précisent les modalités d’évaluation médicale et financière des préjudices.
Sur le terrain, les victimes et les employeurs doivent anticiper les expertises médicales : la méthodologie retenue (taux d’incapacité, tables de conversion en capital, prise en compte des séquelles fonctionnelles) influencera directement le montant versé. Les litiges naissent souvent d’une différence d’appréciation entre l’expert médical de la caisse et celui choisi par la victime. Penser à demander une seconde expertise et à documenter l’impact sur la capacité de travail est une bonne pratique.
Les immeubles récents sont-ils dispensés de DPE individuel ?
Une réponse ministérielle a récemment affirmé qu’il n’est pas prévu d’instaurer une présomption de performance énergétique ni d’exonération du diagnostic de performance énergétique (DPE) pour les immeubles récents. Autrement dit, la vente ou la location exige toujours un DPE individuel, même pour des constructions récentes.
Cela pousse les syndics et gestionnaires immobiliers à ne pas négliger le suivi des certificats et diagnostics. Les professionnels doivent veiller à la mise à jour des DPE, car une absence ou un DPE obsolète peut retarder une transaction et exposer à des sanctions civiles. Une erreur courante consiste à supposer qu’un bâtiment labellisé ou récent est automatiquement conforme : le DPE reste une exigence administrative distincte.
Quels documents préparer pour une carte de séjour « entrepreneur/profession libérale » ?
Un arrêté fixe désormais la liste des pièces requises pour obtenir un avis de viabilité économique permettant la délivrance de la carte de séjour temporaire « entrepreneur/profession libérale ». Le dossier doit démontrer la plausibilité et la pérennité du projet économique.
Les pièces classiques incluent un business plan chiffré, preuves de financement, contrats commerciaux éventuels et justificatifs d’expérience professionnelle. Les erreurs observées chez les candidats sont des dossiers trop généraux, des prévisions financières non étayées ou l’absence de preuves tangibles d’un marché. Il est essentiel d’articuler clairement l’activité, les ressources et les projections de chiffre d’affaires sur plusieurs années.
Qui est responsable du DUERP quand des intérimaires travaillent chez vous ?
La Cour de cassation a rappelé que l’entreprise utilisatrice doit identifier dans son Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) les risques propres aux postes où des salariés intérimaires sont affectés. La responsabilité d’analyse des risques repose sur l’entreprise qui accueille les intérimaires, non sur l’agence de travail temporaire.
En pratique, l’entreprise utilisatrice doit adapter ses fiches de poste, prévoir les formations nécessaires et formaliser les consignes spécifiques. Les cas fréquents de non-conformité proviennent d’une mauvaise coordination entre agence et utilisateur et d’une absence de transmission des modes opératoires. Une mesure simple : intégrer un volet « intérimaires » dans le DUERP et y consigner les formations réalisées et les protections individuelles remises.
Quel impact concret de la hausse du SMIC au 1er juin 2026 sur la paie ?
Un arrêté a relevé le SMIC de 2,41 %, portant le taux horaire brut à 12,31 €. Les services paie doivent mettre à jour immédiatement les bulletins et vérifier les contrats de travail, majorations et minima conventionnels.
Les pièges habituels incluent l’oubli des revalorisations des salaires planchers dans les tableaux de paie automatiques, l’absence d’ajustement des heures complémentaires et des primes liées au salaire de base. Il faut aussi recalculer les indemnités liées au temps de travail (congés payés, primes proportionnelles) et informer les représentants du personnel si des accords d’entreprise exigent une consultation.
Quelles mesures contient la loi de simplification de la vie économique et que change-t-elle pour l’employeur ?
La loi publiée fin mai introduit plusieurs ajustements : suppression partielle de la notion de dépôt au Conseil de prud’hommes pour le calcul de l’entrée en vigueur du règlement intérieur, allègement de certaines formalités liées à l’embauche d’apprentis et modification des règles d’information des salariés en cas de cession d’entreprise pour les petites structures.
Sur le terrain, ces assouplissements réduisent certaines barrières administratives mais n’éliminent pas les obligations de transparence. Les entreprises qui comptent sur une disparition complète du dépôt formel du règlement intérieur pourraient se retrouver en défaut si un décret ultérieur n’abroge pas complètement l’exigence. Il reste prudent de conserver une traçabilité stricte et d’anticiper les mises à jour réglementaires.
Comment reconnaître et prévenir le « harcèlement d’ambiance » après la décision de la chambre sociale ?
La chambre sociale a validé la reconnaissance du harcèlement d’ambiance lorsque des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés par un supérieur, créent un environnement de travail humiliant et dégradant, même si la victime n’a pas été individuellement visée. Ce revirement aligne la chambre sociale sur une lecture plus protectrice des faits.
Les implications pour l’employeur sont concrètes : mise en place d’outils de prévention, formation des managers, signalement interne et enquête dès le premier indice. Les erreurs qui perdurent incluent la minimisation d’incidents perçus comme « blagues » et l’absence de procédure écrite pour recueillir les plaintes. Tenir des comptes-rendus d’entretien et agir promptement limite l’exposition au risque contentieux.
Quand évoluent les taux de versement mobilité et comment le savoir pour votre zone ?
Une circulaire a annoncé des modifications de taux de versement mobilité applicables dans certains territoires à compter du 1er juillet 2026. Les employeurs concernés doivent vérifier leur territorialité et le taux applicable via les services fiscaux ou les autorités organisatrices de mobilité locales.
En pratique, les changements peuvent affecter le coût total du travail et demander une mise à jour des budgets. Les oublis surviennent lorsque les paies sont gérées centralement sans prise en compte des établissements multiples soumis à des taux locaux différents. Tenir à jour une cartographie des établissements aide à éviter des rectifications ultérieures.
Qui bénéficie du nouveau congé supplémentaire de naissance et comment le mettre en œuvre ?
Les décrets parus fin mai mettent en place un congé supplémentaire de naissance dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er juillet 2026, avec des demandes possibles dès le 1er juin. Ce congé vise à accorder un temps complémentaire aux parents autour de la naissance.
Les services RH doivent préparer les procédures de demande, les formulaires internes et la coordination avec la rémunération ou les indemnités éventuelles. Les erreurs constatées concernent l’absence d’information aux salariés et la confusion entre ce congé et les congés de paternité existants. Un guide interne expliquant droits, durée et modalités de versement évite les malentendus.
Quelles aides face à la hausse des prix du carburant et qui en bénéficie vraiment ?
Des mesures de soutien ont été mises en place pour atténuer l’impact de la flambée des prix du carburant, ciblant principalement les professions les plus exposées, comme le transport routier. Ces aides peuvent prendre la forme d’exonérations temporaires, de subventions ou d’accompagnements sectoriels.
Les entreprises doivent vérifier les conditions d’éligibilité et les calendriers de versement. On constate souvent des retards dans le dépôt des demandes par petites structures, faute de ressources administratives, ce qui entraîne des refus pour défaut de pièces. Anticiper et centraliser les justificatifs de dépenses carburant facilite les démarches.
Comment suivre les évolutions des conventions collectives utiles pour votre activité ?
Plusieurs conventions collectives ont été mises à jour en mai 2026, notamment dans les secteurs du bâtiment, de la métallurgie, des transports et des services aux personnes. Tenir ses accords à jour est déterminant pour la conformité sociale et la paie.
Quelques bonnes pratiques observées chez les employeurs prudents : maintenir une veille sectorielle, intégrer les modifications dans les grilles de salaires, et informer les représentants du personnel. Les erreurs fréquentes consistent à appliquer des minima anciens ou à omettre l’extension de certains accords au-delà de l’entreprise.
| Date | Mesure | Effet pratique |
|---|---|---|
| 6 mai 2026 | Jurisprudence sur les indemnités de licenciement | Impossibilité de cumuler certaines indemnités ; revoir offres transactionnelles |
| 7 mai 2026 | Décrets retraite et AT/MP | Modification des conditions de départ anticipé et nouveaux barèmes d’indemnisation |
| 12 mai 2026 | Réponse ministérielle DPE | Pas d’exemption pour immeubles récents |
| 13 mai 2026 | Arrêté carte de séjour entrepreneur | Liste formelle des pièces à fournir |
| 22 mai 2026 | Arrêté SMIC | SMIC à 12,31 € brut/h (à compter du 1er juin) |
| 28-31 mai 2026 | Décisions sur harcèlement et congé naissance | Reconnaissance du harcèlement d’ambiance ; congé supplémentaire applicable au 1er juillet |
Questions fréquentes sur les récentes mesures de mai-juin 2026
Q : Peut-on cumuler l’indemnité pour licenciement irrégulier et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
A : Non, la Cour de cassation a précisé qu’il existe des incompatibilités selon la nature des indemnités ; vérifier chaque situation factuelle reste indispensable.
Q : Le nouveau DPE concerne-t-il tous les logements récents ?
A : Oui, il n’y a pas de dispense générale pour les immeubles récents ; le DPE individuel demeure requis lors de transactions.
Q : Quand entre en vigueur le relèvement du SMIC et comment l’appliquer ?
A : Le SMIC a été relevé au 1er juin 2026 ; les paies doivent être ajustées à cette date et les effets sur primes et congés recalculés.
Q : Qui doit inscrire les risques liés aux intérimaires dans le DUERP ?
A : L’entreprise utilisatrice est responsable d’identifier et d’évaluer ces risques dans son DUERP, et d’assurer la transmission des consignes.
Q : Le congé supplémentaire de naissance est-il déjà applicable ?
A : Oui, les décrets permettent son application à partir du 1er juillet 2026, avec des demandes possibles dès le 1er juin.
Q : Comment contester une évaluation d’incapacité permanente décidée par la caisse ?
A : Il convient de demander une expertise contradictoire, fournir des éléments médicaux complémentaires et, si nécessaire, saisir les juridictions compétentes après avoir épuisé les voies amiables.
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Jean Martin est un spécialiste en développement des compétences professionnelles et en employabilité.