La gestion des jours fériés dans un salon de coiffure ne se limite pas à fermer la porte ou à ajouter une ligne sur la paie ; elle exige anticipation, communication et respect d’un cadre conventionnel souvent mal compris. Entre ce que prévoit la Convention collective nationale (CCN) de la coiffure, les obligations légales et les usages pratiques en boutique, voyons comment éviter les erreurs courantes et organiser le planning et la rémunération sans heurts.
Quels jours fériés doivent obligatoirement être chômés dans la coiffure ?
La règle fondamentale à retenir : le 1er mai est le seul jour férié imposé par la loi comme obligatoire et non travaillable pour tous. La CCN coiffure va cependant plus loin en offrant aux salariés du secteur trois jours fériés chômés et payés : le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier. Aucun critère d’ancienneté n’est exigé pour en bénéficier : ces jours doivent être traités comme des jours de travail au niveau de la rémunération et ne peuvent pas être récupérés ni déduits du salaire.
Erreur fréquente : confondre les 11 jours fériés légaux et les jours réellement chômés selon la CCN. Beaucoup pensent à tort que tous les jours fériés sont automatiquement non travaillés. Dans la coiffure, ce n’est pas le cas — seule une poignée l’est par convention.
Peut-on ouvrir le salon les autres jours fériés et sous quelles conditions ?
Pour les jours fériés non inscrits comme chômés par la CCN, l’employeur peut organiser l’ouverture mais avec des limites. La convention impose que, parmi ces jours, le salarié ne soit requis de travailler que sur un maximum de quatre jours par an. Une dérogation vers le volontariat, formalisée par écrit, peut porter ce plafond à cinq jours.
Pratiques à observer :
– Établir et afficher en début d’année un calendrier des jours fériés travaillés, après consultation du Comité social et économique (CSE) si le salon en dispose.
– Prévenir toute modification pour des raisons exceptionnelles (besoin de service, absence imprévue) avec un délai minimal de prévenance, généralement de cinq jours ouvrables.
– Formaliser le volontariat par écrit : accord signé ou message écrit conservé évite les conflits ultérieurs.
Petite nuance pratique : certaines municipalités ou zones touristiques ont des règles spécifiques sur l’ouverture des commerces (dérogations dominicales, zones touristiques internationales). Vérifiez localement si vous êtes dans une zone concernée, même si pour la grande majorité des salons cela n’affecte pas la règle conventionnelle.
Quelle compensation pour un salarié qui travaille un jour férié ?
La CCN coiffure laisse le choix à l’employeur entre deux modalités de compensation pour les jours fériés travaillés : soit payer les heures avec une majoration de 100% (doublage), soit accorder une journée de repos compensateur en remplacement du jour férié travaillé. Si l’option choisie est la majoration, elle doit apparaître comme une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Ce qu’il faut éviter : cumuler la majoration férié et la majoration pour heures supplémentaires. La CCN précise que la rémunération ou la compensation du jour férié se substitue aux majorations liées aux heures supplémentaires. Autrement dit, ne payez pas deux fois la même prime sans justification contractuelle ou conventionnelle spécifique.
Checklist paie pour les jours fériés
– Mentionner la majoration férié sur une ligne séparée du bulletin de paie.
– Indiquer clairement le repos compensateur pris (date) si c’est l’option retenue.
– S’assurer que le cumul heures + majorations respecte la convention et la loi.
– Conserver tout accord écrit sur le volontariat ou la dérogation.
Comment planifier les congés payés et les congés exceptionnels dans un salon ?
La CCN reprend la règle classique d’acquisition des congés : le salarié acquiert droit à congés selon une référence annuelle. Dans la pratique, on compte souvent 2,5 jours ouvrables par mois travaillé sur l’année de référence donnée par la CCN, le total annuel ne devant pas dépasser 30 jours ouvrables. Les congés doivent être organisés en tenant compte des besoins du salon tout en respectant le droit des salariés.
Concernant les congés exceptionnels (événements familiaux), la CCN fixe des durées conventionnelles, mais attention : lorsque les dispositions conventionnelles sont moins favorables que le Code du travail, ce sont les dispositions légales qui priment. C’est une source d’erreurs répandue chez les employeurs qui appliquent automatiquement le tableau conventionnel sans vérifier la loi.
| Événement | Durée selon la CCN | À vérifier (loi/pratique) |
|---|---|---|
| Naissance ou adoption | 3 jours | Souvent conforme, vérifier règles complémentaires (congé paternité) |
| Mariage ou PACS | 4 jours | Vérifier application selon Code du travail |
| Décès d’un enfant | 5 jours | Consulter la loi, parfois dispositions spécifiques plus favorables |
| Annonce d’un handicap chez un enfant | 2 jours | Confirmer selon contextes familiaux et droits sociaux |
Réflexe utile : quand vous gérez un dossier sensible (décès, longue maladie d’un proche), comparez toujours la CCN et le Code du travail — si la loi prévoit davantage, la loi s’applique.
Quelles erreurs courantes éviter et quelles bonnes pratiques adopter ?
Erreurs que j’ai souvent vues dans les salons :
– Ne pas afficher le calendrier des jours fériés travaillés et se retrancher ensuite derrière “c’était une urgence”.
– Demander du travail le jour férié sans documenter le volontariat ou dépasser le nombre de jours autorisé.
– Payer la majoration et les heures supplémentaires en double par méconnaissance de la substitution prévue par la CCN.
– Appliquer strictement le tableau conventionnel pour les congés exceptionnels sans vérifier si le Code du travail est plus favorable.
Bonnes pratiques simples à mettre en place :
– Rédiger un calendrier annuel validé par la majorité des salariés et l’afficher dans la salle de pause.
– Conserver par écrit toute acceptation de travail volontaire un jour férié.
– Synchroniser le service paie et le gestionnaire du salon au moins une fois par mois pour valider les lignes spécifiques (majoration, repos compensateur).
– Former un référent RH en interne, même si le salon est petit : cela évite des erreurs qui coûtent cher et désorganisent l’équipe.
Liste résumé pour l’employeur :
– Afficher le calendrier et garder les preuves écrites.
– Respecter le plafond de jours fériés travaillés.
– Choisir et appliquer une méthode de compensation (majoration ou repos).
– Vérifier la législation en cas de congés exceptionnels.
Liste résumé pour le salarié :
– Demander la mise par écrit de toute demande de travail un jour férié.
– Vérifier vos bulletins de paie pour la mention des majorations.
– Conserver vos justificatifs en cas de contestation.
FAQ rapide
Le 1er mai est-il toujours chômé et payé pour un coiffeur ?
Oui. Le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé et payé pour tous, le reconnaître est non négociable.
Mon employeur peut-il me forcer à travailler le 25 décembre ?
La CCN considère le 25 décembre comme jour chômé et payé ; sauf dérogation très particulière, il ne doit pas être imposé comme jour travaillé.
Faut-il toujours payer une majoration de 100% pour un jour férié travaillé ?
La convention propose la majoration de 100% ou l’octroi d’un repos compensateur ; l’employeur choisit l’une des deux modalités, à condition de respecter la convention et la loi.
Que faire si mon employeur n’affiche pas le calendrier des jours fériés travaillés ?
Vous pouvez d’abord demander une copie écrite. Si la situation perdure, saisissez le CSE s’il existe ou renseignez-vous auprès de l’inspection du travail pour obtenir des conseils.
Les congés exceptionnels indiqués dans la CCN sont-ils toujours applicables ?
Oui, mais si le Code du travail prévoit des durées plus favorables, ce sont les dispositions légales qui prévalent. Vérifiez systématiquement en cas d’événement familial.
Puis-je refuser de travailler un jour férié non prévu dans le calendrier affiché ?
Si le nombre maximal de jours travaillés prévu par la CCN est atteint ou si vous n’avez pas signé de volontariat écrit, vous pouvez refuser ; en cas de conflit, documentez vos échanges et demandez appui au CSE ou à l’inspection du travail.
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Jean Martin est un spécialiste en développement des compétences professionnelles et en employabilité.